（2）引入報酬風(fēng)險機制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能。企業(yè)要根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)工程測量

***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；長寧區(qū)家居薪酬管理服務(wù)維修崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；④管理人員和員工是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。(4)公平理論。員工的工作動機，不僅受其所得的***報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己所得的***值(自己收入與他人收入的比例)，***薪酬管理體系的設(shè)計定要注重協(xié)調(diào)、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關(guān)系。

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同。

不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的進(jìn)取心理?？冃ЧべY制的優(yōu)點是： （1）有利于個人和組織績效提升。寶山區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)工程測量

(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)工程測量

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