身為培訓(xùn)的策劃者、組織者，HR們怕的就是在提出一個(gè)問(wèn)題后，鴉雀無(wú)聲、無(wú)人應(yīng)答，場(chǎng)面十分尷尬。其實(shí)，新員工剛?cè)肼?，除了HR誰(shuí)也不認(rèn)識(shí)，不愿過(guò)多、過(guò)深的交流也是可以理解的，特別是當(dāng)一群新員工們坐在一起就更顯拘謹(jǐn)了。理想的入職培訓(xùn)需要讓每一位員工都“零壓力”的參與進(jìn)來(lái)，這該如何實(shí)現(xiàn)呢？HR們可以在培訓(xùn)前準(zhǔn)備一些簡(jiǎn)單的小游戲讓所有新員工短時(shí)間內(nèi)達(dá)到互相熟悉，活躍培訓(xùn)氣氛的目的。HR可以設(shè)計(jì)一份反饋表交由員工填寫(xiě)，依據(jù)反饋信息自省培訓(xùn)設(shè)置是否合理、表述是否清晰、員工是否對(duì)自己崗位職責(zé)有清楚認(rèn)識(shí)……，員工的反饋可以對(duì)下次的培訓(xùn)提供建議及改進(jìn)依據(jù)。新員工入職培訓(xùn)就是讓新人了解和融入公司文化，只有文化認(rèn)同才有可能有好的合作！徐州學(xué)校新員工培訓(xùn)游戲

培訓(xùn)新員工的內(nèi)容要事先準(zhǔn)備好，培訓(xùn)時(shí)比較好用現(xiàn)在年輕人喜歡的溝通方式。培訓(xùn)內(nèi)容比較好是關(guān)于新員工的薪資、晉升、工作規(guī)劃發(fā)展等具有吸引力的方面，而且也關(guān)系到員工自身利益，這樣更能集中新員工培訓(xùn)時(shí)的注意力。幫助新員工制定自己的發(fā)展規(guī)劃，管理者可以通過(guò)兩種方式讓迷茫的新員工對(duì)自己有更深刻的了解認(rèn)識(shí)：一是引入比較成熟的測(cè)試機(jī)制，對(duì)新員工個(gè)人的興趣、性格等做出分析，幫助新員工制定自己的發(fā)展規(guī)劃；二是提供輪崗的機(jī)會(huì)，使得新員工嘗試不同的工作從而確定自己的發(fā)展方向。徐州公司新員工培訓(xùn)基地新員工培訓(xùn)有用嗎？怎么做好新員工入職培訓(xùn)？

企業(yè)對(duì)待新員工的態(tài)度可能存在兩種極端，一種是忽視他們，不給他們派活；另一種是大強(qiáng)度培訓(xùn)，變相強(qiáng)迫新員工與企業(yè)利益捆綁在一起，這些不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)行為都傷害了新員工的情感，為了避免新員工離職時(shí)企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們?cè)谶@里介紹一些方法來(lái)幫助管理者了解新員工的真實(shí)想法，深入新員工的內(nèi)心世界。比如：企業(yè)可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結(jié)工作成果，抒發(fā)自己所思所想；管理者可以適當(dāng)?shù)乜紤]采取無(wú)記名日志的方式，旨在讓新員工拋開(kāi)工作包袱，說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法；管理者還可以進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)面談，DesignerBlinds公司在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月，在2-6個(gè)月以后，組織新員工與HR進(jìn)行入職面談，討論工作中經(jīng)常遇到的困難，這種方法可以降低員工的離職率；管理者還可以考慮進(jìn)行同質(zhì)化管理，IBM的管理者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，要讓培訓(xùn)過(guò)的員工都變成藍(lán)色。管理者可以將公司想要傳達(dá)的思想、態(tài)度、情感通過(guò)制度規(guī)范等管理手段落實(shí)到員工具體的工作態(tài)度、工作行為中，通過(guò)同質(zhì)化管理，在潛移默化中讓員工情感向企業(yè)傾斜，讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)。

很多班組長(zhǎng)認(rèn)為，新員工入職有公司和部門的培訓(xùn)了，班組就不用培訓(xùn)，其實(shí)這是不夠的。員工因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)來(lái)，因?yàn)樯霞?jí)離開(kāi)。這句話說(shuō)的很對(duì)有道理。要想留住新員工，需要在入職后的兩周內(nèi)讓其融入班組團(tuán)隊(duì)，讓他覺(jué)得他的班組長(zhǎng)是接納他的，是能讓他在這里學(xué)得到東西，能帶著他獲得更高的報(bào)酬，那么他也愿意跟隨這個(gè)上級(jí)，愿意與身邊的同事共事，那么基本就能穩(wěn)定下來(lái)了。一個(gè)員工愿意在一個(gè)地方留下來(lái)，是因?yàn)楹湍抢锏娜私⒘撕椭C的關(guān)系，有了依戀后就不會(huì)輕易的離開(kāi)，這就是所謂的歸屬感。只有新員工培訓(xùn)結(jié)束，熟悉新環(huán)境環(huán)境，適應(yīng)日常工作的細(xì)節(jié)和程序，才會(huì)專心地投入工作。

從人力資源部組織培訓(xùn)的角度看，這個(gè)HR的新員工培訓(xùn)做得已經(jīng)屬于不錯(cuò)的了。但如果從公司業(yè)務(wù)的角度，公司對(duì)新員工的培訓(xùn)可能還存在較大的漏洞和不足。對(duì)新員工的培訓(xùn)分兩個(gè)方面：一方面是通用的公司文化理念、主要業(yè)務(wù)模式、主要規(guī)章制度、行為規(guī)范等方面的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)一般由公司人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。另一方面是新員工上崗或任職前必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，包括履行崗位職責(zé)必要的業(yè)務(wù)流程和規(guī)范學(xué)習(xí)，這些一般由用人部門組織實(shí)施。第1方面的內(nèi)容一般由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織，第二方面的內(nèi)容一般由用人部門組織實(shí)施，人力資源部可提供統(tǒng)一規(guī)范的業(yè)務(wù)培訓(xùn)要求。顯然，新員工出現(xiàn)業(yè)務(wù)操作風(fēng)險(xiǎn)事件可能的原因是業(yè)務(wù)培訓(xùn)不足導(dǎo)致的，新員工可能還不具備從事該崗位的經(jīng)驗(yàn)技能，不熟悉該崗位的操作規(guī)范，這些需要具體的業(yè)務(wù)部門組織專人對(duì)新人進(jìn)行輔導(dǎo)講解。有些專業(yè)崗位需要經(jīng)過(guò)考試合格后才能上崗。如果把新員工培訓(xùn)當(dāng)作是一個(gè)產(chǎn)品，那這個(gè)產(chǎn)品的價(jià)值是什么？該如何定位？揚(yáng)州部門新員工培訓(xùn)

體驗(yàn)式培訓(xùn)是新員工入職培訓(xùn)的很好的選擇，可以達(dá)到潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的效果！徐州學(xué)校新員工培訓(xùn)游戲

培訓(xùn)時(shí)間：上班首天是開(kāi)始崗前培訓(xùn)的理想時(shí)間，因此比較好做好招聘和培訓(xùn)的配合，使新員工報(bào)到的日期相對(duì)集中，這樣才能保證一個(gè)培訓(xùn)班具有足夠的人數(shù)。新員工培訓(xùn)時(shí)間根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模、復(fù)雜程度、培訓(xùn)體系完善度而定。一般不少于3天，跨國(guó)公司和國(guó)內(nèi)大型企業(yè)，往往會(huì)安排1－3個(gè)月的時(shí)間，通過(guò)一段長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練和引導(dǎo)，塑造新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，完成新員工對(duì)業(yè)務(wù)流程的了解和掌握。培訓(xùn)人員所有的新員工都應(yīng)該參加新員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)班應(yīng)當(dāng)按照職位、能力類別予以劃分，根據(jù)不同的職位類別、能力級(jí)別劃分培訓(xùn)班。理想的培訓(xùn)班人數(shù)是15—20人。這樣做有助于新員工之間的交流，也便于他們提出問(wèn)題并獲得解答。徐州學(xué)校新員工培訓(xùn)游戲

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